Zmiany współczesnej organizacji

Decentralizacja i spłaszczenie struktury zarządzania, elastyczność systemów organizacyjnych, otwartość komunikowania, innowacyjność, dążenie do zmian jakościowych, przyspieszenie, kultura oparta na podejściu do człowieka jako potencjału wnoszonego do organizacji, zespołowość i trwałe umiejscowienie organizacji w otoczeniu społecznym - to cechy postindustrialnego modelu zarządzania. Tworzą one konkretne wymagania jakie będą stawiane liderom w organizacji postindustrialnej.
Powodują one konieczność zmiany tradycyjnego podejścia do funkcji przywództwa w organizacji. Dotychczasowy model uwypuklał te funkcje, które są niezbędne do bieżącego, operacyjnego kierowania ludźmi: planowanie, komunikowanie się, organizacja pracy i koordynowanie, kontrola, wydawanie poleceń itp. Ale dziś organizacje potrzebują już nie tylko dowództwa, ale o wiele bardziej przywództwa, a ono znacznie poszerzy kanon umiejętności niezbędnych skutecznemu liderowi. Będzie to przede wszystkim motywowanie, wyzwalanie ludzkiego zaangażowania, uprawnianie. Ten nowy zestaw wzbogaci się także o coaching i mentoring. Będzie to umiejętność stawiania ludziom wyzwań i jednocześnie udzielanie wsparcia, torowania ścieżek, konsultowania i rozwiązywania problemów.
Lider przyszłości, z jednej strony będzie musiał wzmacniać tożsamość zespołu, sprawiać aby ludzie uznawali wartości i cele organizacji za swoje, z drugiej tworzyć im warunki do nieskrępowanej kreatywności i podejmowania wyzwań.
Nie jest to łatwe zadanie. Lider przyszłości będzie bowiem musiał dać swemu zespołowi jednocześnie i korzenie i skrzydła.

Transformacja w zarządzaniu objawia się również poprzez ewolucję istoty i modelu przywództwa. Jednym z charakterystycznych elementów jest przekształcanie się relacji między liderem a zespołem.
Zmianie ulega nie tylko podstawa sprawowania władzy, ale też rola przywódcy w organizacji. Modele przywództwa oparte na filozofiach władzy, biurokracji i technostruktury gdzie lider odgrywał rolę władcy, szefa, kierownika, twórcy i nadzorcy procedur oraz zarządcy zasobów, ustępują w organizacji postindustrialnej modelowi opartemu na filozofii zarządzania potencjałem społecznym. Nowe przywództwo to nie poczucie władzy ale świadoma odpowiedzialność. W opartym na zespołowości, postindustrialnym modelu zarządzania lider odgrywa przede wszystkim role twórcy wizji rozwoju organizacji, stratega i przewodnika, koordynatora, kreatora, mentora i coacha.
Jego podstawową umiejętnością powinno być motywowanie rozumiane jako wyzwalanie zaangażowania, mobilizowanie ludzi w zespole. Ważne jest stwarzanie pracownikom warunków do wykorzystania całego ich potencjału: doświadczenia, kreatywności, zaangażowania, pomysłowości, dla realizacji celów organizacji.
Jedno z głównych zadań nowego przywódcy to doskonalenie komunikacji z ludźmi wewnątrz organizacji. Bez komunikacji nie ma organizacji. Rolą lidera jest sprawianie, że zespół będzie utożsamiał się z celami firmy. Przyjmie jej etykę pracy i elementy kultury. Lider może to osiągać poprzez bezpośrednie uczestnictwo w działaniu zespołu, swoją charyzmę i pociąganie innych własnym przykładem. Jest to przywództwo uczestniczące, nie tylko nadzorujące. Cechą szczególnie ważną w epoce transformacji jest otwartość na zmiany. Od przywódców w nowym modelu będzie się więc wymagało również umiejętności kierowania zmianami w organizacji.
Można też założyć, że coraz częściej liderzy, szczególnie na wyższych szczeblach zarządzania nie będą swojej odpowiedzialności sprawować jednoosobowo. Będą pracować w różnego rodzaju zespołach zarządzających. Cechą wynikającą z tego ?sztabowego? charakteru kierowania jest komplementarność przywództwa. Liderzy powinni być gotowi do ścisłej współpracy w zarządzie. Muszą wzajemnie uzupełniać się umiejętnościami, doświadczeniem, kompetencjami.

Modyfikacji ulega model zarządzania i kierowania ludźmi. Narzucana przez rynek konieczność stałego zwiększania jakości i niezbędna do tego innowacyjność zależy w ogromnej mierze od ludzi w organizacji. Najważniejszy staje się człowiek wnoszący do danej organizacji nie tylko nabyte kwalifikacje, ale też swoje pełne zaangażowanie, doświadczenie, kreatywność, pomysłowość, utożsamianie się z celami firmy. Nowa filozofia zarządzania potencjałem społecznym polega na współuczestniczeniu i upodmiotowieniu ludzi w organizacji.
Wartość pracownika zaczyna być mierzona nie tylko posiadanymi przez niego formalnymi kwalifikacjami. Co najmniej tak samo ważna jak fachowa wiedza, zawodowy staż i doświadczenie, staje się osobowość pracownika. Czy jest to ktoś potrafiący pracować w zespole, posiadający rozwinięte poczucie odpowiedzialności, potrafiący delegować uprawnienia, decentralizować decyzje, podejmować różne ryzyka, poprawiać jakość. Ponieważ wiedza staje się najważniejszym czynnikiem produkcji powinien być to człowiek, któremu zależy na stałym doskonaleniu się, posiadający umiejętność indywidualnego i zbiorowego uczenia się.
Cechą organizacji postindustrialnej jest elastyczność struktur. Ta zmienność powoduje potencjalnie występujący, permanentny, umiarkowany konflikt pomiędzy komórkami w strukturze. Ważna jest wobec tego odporność na stres i umiejętność zachowania się w sytuacjach konfliktowych. Niezbędną cechą staje się łatwość komunikacji, otwartość na zmiany, umiejętność zachowania się w okresie transformacji, szybkie uczenie się i zbieranie doświadczeń.

Zewnętrzne trendy występujące w otoczeniu organizacji wpływają na ich wewnętrzną ewolucję. Zmiany, których symptomy możemy już dziś obserwować dotyczą między innymi struktur organizacyjnych, kultury organizacji, roli potencjału ludzkiego oraz właśnie modelu przywództwa. Powstaje w ten sposób nowa, postindustrialna forma organizacji.
Jedną z jej charakterystycznych cech mogą być przekształcenia tradycyjnych opartych na ścisłej hierarchii systemów organizacyjnych. Monumentalne, zbudowane w kształcie piramidy, zbiurokratyzowane struktury charakterystyczne dla epoki przemysłowej, nie są dziś w stanie elastycznie reagować na zachodzące w ich otoczeniu zmiany. Spowalniają przepływ informacji a nienaruszalne, rutynowe procedury działania eliminują zaangażowanie i inicjatywę pracowników. W ich miejsce powstają nowe formy organizacyjne. Są to zespoły niewielkich jednostek w mniejszym stopniu oparte na strukturach formalnych, dostosowane do potrzeb rynku i nastawione na podnoszenie efektywności przez decentralizację odpowiedzialności i ośrodków podejmowania decyzji, elastyczność działania, zespołowość, wykorzystanie w pełni swojego potencjału ludzkiego. Charakteryzują się spłaszczeniem struktury zarządzania oraz funkcjonowaniem w sieci różnorodnych powiązań. Struktura sieciowa ułatwia komunikację i dostęp do informacji, wzmacnia też interakcje pomiędzy ludźmi w organizacji. Ta łatwość i otwartość komunikowania się pozwala na swobodny przepływ idei, pomysłów, wartości oraz wzmacnianie kultury organizacji.
Właśnie kultura organizacji jest kolejnym obszarem, w którym możemy obserwować przejawy ewolucji. Dla epoki przemysłowej typem charakterystycznym była kultura władzy i kultura zasobów. W organizacji postindustrialnej najcenniejszy staje się potencjał ludzki. Zaczyna dominować nowy typ kultury - kultura zespołów. Dziś pojedynczy człowiek nie jest w stanie zgromadzić i efektywnie korzystać z całej dostępnej wiedzy o świecie. Efektywność wymusza pracę w zespole. Pojawia się nowa filozofia zarządzania, której podstawą staje się nowa miara efektywności - nie ilość lecz jakość. Niezbędne do utrzymania wysokiej jakości innowacje, w największej mierze, zależą od potencjału wnoszonego do firmy przez ludzi - inicjatywy, zaangażowania, kreatywności i umiejętności współdziałania w zespole. Aby uwolnić wszystkie możliwości tkwiące w tym potencjale przyszłość potrzebować będzie nowego modelu przywództwa i innych niż dominujące dotąd, umiejętności kierowania ludźmi

Obecna transformacja cywilizacyjna różni się od innych epok swoim globalnym charakterem. Procesy ekonomiczne, społeczne, kulturowe, szanse rozwoju oraz zagrożenia mają dzisiaj charakter globalny. Widać to szczególnie w procesie przekształcenia charakteru gospodarki, od gospodarki narodowej do globalnej.
We współczesnym świecie motorem zmian jest przede wszystkim stała relacja pomiędzy obecną we wszystkich dziedzinach życia, zaawansowaną technologią a społeczną reakcją na jej wytwory. To technologia powoduje, między innymi, że podstawowym zasobem i środkiem produkcji w ekonomice epoki postindustrialnej staje się wiedza rozumiana szeroko jako dane, informacje, symbole, kultura, ideologie i wartości.
Ewolucji ulega charakter stosunków międzyludzkich, model gry społecznej. Zmieniają się wzorce zachowań, systemy wartości, postawy, typ kultury. Rodzi się społeczeństwo epoki postindustrialnej. Proces ten objawia się, między innymi, w zmianie postaw, zmianach modelu aktywności społecznej i postępującej demokratyzacji społeczeństw. Cechą społeczeństwa postindustrialnego jest prowizoryczność, płynność i zmienność, permanentne dążenie do ulepszania, modyfikowania. Charakterystyczną tendencją jest przejawiająca się w wielu dziedzinach życia decentralizacja. Zmiana ta polega między innymi na ewolucji struktur życia społecznego i ekonomicznego od hierarchii do sieci spajającej wzajemnie ze sobą powiązane ośrodki.
Procesy związane z rozwojem cywilizacyjnym wywołują szereg przekształceń w otoczeniu współczesnych organizacji. Dążąc do zachowania efektywności swojego działania organizacje zmuszone są do respektowania i reagowania na takie zjawiska jak: powszechna komputeryzacja życia, nowe technologie, przemiany własnościowe, zmiana struktury gospodarki i struktury zatrudnienia, zmiany zachowań konsumenckich i indywidualizacja potrzeb.